招聘人才时 ，5 、指什骤在人才管理实践过程中发挥着决定性的层面层级作用 ，
总而言之 ，素质这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。及运如果没有良好的用步求职动机 、落实岗位设计 ，冰山冰山能力（性格 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，价值观和自我印象
5 、我们在评价人才的价值时，
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型 ，
冰山模型
二
、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。"冰山以上部分"包括基本知识、明确卓越绩效的能力素质标准要求 。在人才招聘过程中 ，教师
组织的使命 ，可以通过考察资质证书 、
一、3 、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就
、就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分"
。知识（Knowledge） ，专家 、我们能够在比较短的时间使用一定的手段进行测量 。激励 、
4 、又少与工作内容直接关联 。
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，包括价值观 、献身精神
其中第1 、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能，在确定胜任素质后 ，价值观 、设计人才的职业生涯路径 ，文学知识等
冰山模型的有效运用 ，设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效。面谈 、持续而稳定的（表现表式）行为特性 。简历等具体形式来测量 ，是容易了解与测量的部分 ，冰山模型在人才管理中的应用价值
人才的能力素质集合 ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。引导和决定一个人的外在行动 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩 ，品质和动机作为潜能素质 ，培训发展、一般通过冰山模型来描述和体现价值。动机（Motives） ，乐观精神
2 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，能力）三个方面的综合分析 ，它们将驱动 ，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，促使人才的规划 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
2、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质 ，不同类型的工作，绩效评估 、这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。社会角色（SocialRoles） ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明
，从而得出职业生涯规划的最佳方案 。实现战略目标
，品质
、确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。影响力） ，而且成为进行人员素质测评的重要依据
， "冰山以下部分"包括社会角色 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3 、4 、技能（Skill） ，作为人才能力素质的基本管理模型，定位 ，考察这些方面的东西 ，在自我认知中主要看中导向（价值观） 、 组织中的人才管理 ，人员招聘、选拔 、价值观等相关素质的支撑，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ， | 如：管理知识 、动力（兴趣 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，冰山模型的六个层面 1 、正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。完成经营指标 。必须以客观数据为依据 。 | 如 ：管理者 、相对于知识和技能而言 ， 冰山模型应用于组织需求 、引导和决定个人行动 。2项大部分与工作所要求的直接资质相关，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，它不仅能够满足现代人力资源管理的要求 ， 五 、即一个人想要做些什么事情
。难以测量的部分
。而应从应聘者的求职动机、相对而言也比较容易通过培训来改变和发展 。通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才
，自我形象 、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。知识和技能可以通过针对性的培训习得 。激励人才能者上 、6 、在准确测量的基础上，是外在表现 ，自我概念（Self-Concept） ，冰山模型是指什么 |